Manfaatkan Pilihan Saham Karyawan. Opsi opsi saham karyawan dapat menjadi instrumen investasi yang menguntungkan jika dikelola dengan benar. Untuk alasan ini, rencana ini telah lama berfungsi sebagai alat yang berhasil untuk menarik eksekutif puncak, dan dalam beberapa tahun terakhir menjadi sarana yang populer untuk Memikat karyawan non-eksekutif Sayangnya, beberapa masih gagal untuk memanfaatkan sepenuhnya uang yang dihasilkan oleh saham karyawan mereka Memahami sifat opsi saham perpajakan dan dampaknya terhadap pendapatan pribadi adalah kunci untuk memaksimalkan potensi perkosaan yang sangat menguntungkan. Apa itu Saham Karyawan Opsi Opsi saham karyawan adalah kontrak yang dikeluarkan oleh majikan kepada karyawan untuk membeli sejumlah saham perusahaan dengan harga tetap untuk jangka waktu terbatas Ada dua klasifikasi opsi saham yang luas yang menerbitkan opsi saham tidak memenuhi syarat NSO Dan opsi saham insentif Opsi pilihan ISO. Non-kualifikasi berbeda dari opsi saham insentif dalam dua cara Pertama, NSO ditawarkan kepada karyawan non-eksekutif Dan direktur atau konsultan dari luar Sebaliknya, ISO benar-benar diperuntukkan bagi karyawan secara lebih spesifik, eksekutif perusahaan Kedua, pilihan nonqualified tidak menerima perlakuan pajak federal khusus, sementara opsi saham insentif diberikan perlakuan pajak yang menguntungkan karena mereka memenuhi peraturan perundang-undangan tertentu yang dijelaskan oleh Kode Penghasilan Internal lebih pada perlakuan pajak yang menguntungkan ini diberikan di bawah ini. Rencana NCO dan ISO memiliki sifat umum yang dapat mereka rasakan bahwa Transaksi yang rumit dalam rencana ini harus mengikuti persyaratan spesifik yang ditetapkan oleh perjanjian pemberi kerja dan Kode Pendapatan Internal. Hari Kerja, Kadaluarsa , Rompi dan Latihan Untuk memulai, karyawan biasanya tidak diberi pilihan penuh atas opsi pada tanggal inisiasi kontrak juga dikenal sebagai tanggal pemberian dana. Mereka harus mematuhi jadwal spesifik yang dikenal sebagai jadwal vesting saat menjalankan pilihan mereka. Jadwal vesting dimulai Pada hari pilihannya diberikan dan mencantumkan tanggal dimana seorang karyawan dapat t O menggunakan sejumlah saham tertentu Misalnya, pemberi kerja dapat memberikan 1.000 saham pada tanggal pemberian dana, namun satu tahun dari tanggal tersebut, 200 saham akan memberikan hak kepada karyawan tersebut untuk menggunakan 200 dari 1.000 saham yang awalnya diberikan pada tahun setelah , 200 saham lainnya telah dilewati, dan seterusnya Jadwal vesting diikuti oleh tanggal kedaluwarsa. Pada tanggal ini, majikan tidak lagi memiliki hak untuk karyawannya untuk membeli saham perusahaan berdasarkan ketentuan perjanjian. Opsi saham karyawan diberikan Dengan harga tertentu, yang dikenal sebagai harga pelaksanaan Ini adalah harga per saham yang harus dibayar karyawan untuk menggunakan pilihannya. Harga pelaksanaan itu penting karena digunakan untuk menentukan keuntungan yang disebut unsur tawar-menawar dan pajak yang harus dibayar pada Kontrak Elemen tawar menawar dihitung dengan mengurangkan harga pelaksanaan dari harga pasar saham perusahaan pada tanggal opsi dieksekusi. Opsi Saham Karyawan Kode Internal Revenue Code juga memiliki Seperangkat aturan yang harus dipatuhi oleh pemilik untuk menghindari membayar pajak yang lumayan atas kontraknya. Perpajakan kontrak opsi saham bergantung pada jenis opsi yang dimiliki. Untuk opsi saham yang tidak memenuhi syarat NSO. Hibah ini bukan merupakan kejadian kena pajak. Dimulai pada saat latihan Elemen tawar-menawar dari opsi saham yang tidak memenuhi syarat dianggap sebagai kompensasi dan dikenai pajak dengan tarif pajak penghasilan biasa Misalnya, jika seorang karyawan diberi 100 saham Stock A pada harga pelaksanaan 25, nilai pasar Dari saham pada saat latihan adalah 50 Elemen tawar menawar pada kontrak adalah 50 - 25 x 100 2.500 Perhatikan bahwa kita mengasumsikan bahwa saham tersebut adalah 100 saham. Penjualan keamanan memicu kejadian kena pajak lain Jika karyawan tersebut memutuskan untuk menjual Saham segera atau kurang dari satu tahun sejak pelaksanaan, transaksi tersebut akan dilaporkan sebagai keuntungan atau kerugian modal jangka pendek dan akan dikenai pajak dengan tarif pajak penghasilan biasa. Jika karyawan tersebut memutuskan untuk menjual saham tersebut setahun setelah pengunduran diri Cise, penjualan akan dilaporkan sebagai keuntungan atau kerugian modal jangka panjang dan pajak akan berkurang. Opsi saham yang tidak biasa ISO menerima perlakuan pajak khusus. Hibah ini bukan merupakan transaksi kena pajak. Tidak ada kejadian kena pajak yang dilaporkan pada saat latihan. Elemen tawar-menawar dari opsi saham insentif dapat memicu pajak minimum alternatif AMT. Kejadian kena pajak pertama terjadi pada saat penjualan Jika saham terjual segera setelah dilelang, elemen tawar-menawar diperlakukan sebagai pendapatan biasa. Keuntungan kontrak akan diperlakukan. Sebagai keuntungan modal jangka panjang jika peraturan berikut dihormati, saham harus ditahan selama 12 bulan setelah latihan dan tidak boleh dijual sampai dua tahun setelah tanggal pemberian. Misalnya, seandainya Stock A diberikan pada tanggal 1 Januari 2007 100 vested Eksekutif menjalankan opsi pada tanggal 1 Juni 2008 Jika dia ingin melaporkan keuntungan atas kontrak tersebut sebagai capital gain jangka panjang, saham tersebut tidak dapat dijual sebelum 1 Juni 2009. Pertimbangan Lain Meskipun ti Salah satu strategi pilihan saham penting, ada pertimbangan lain yang harus dilakukan Aspek kunci lain dari perencanaan opsi saham adalah efek instrumen ini terhadap alokasi aset secara keseluruhan Agar setiap rencana investasi dapat berhasil, aset harus terdiversifikasi dengan baik. Seorang karyawan harus waspada terhadap posisi terkonsentrasi pada persediaan perusahaan Sebagian besar penasihat keuangan menyarankan agar saham perusahaan mewakili 20 di sebagian besar rencana investasi keseluruhan Meskipun Anda mungkin merasa nyaman menginvestasikan sebagian besar portofolio Anda di perusahaan Anda sendiri, itu hanya sederhana. Lebih aman untuk melakukan diversifikasi Konsultasikan dengan spesialis keuangan dan atau pajak untuk menentukan rencana pelaksanaan terbaik untuk portofoli Anda. Garis Dasar Secara konseptual, pilihan adalah metode pembayaran yang menarik Cara terbaik untuk mendorong karyawan berpartisipasi dalam pertumbuhan perusahaan daripada dengan menawarkan potongan Dari kue Dalam prakteknya, bagaimanapun, penebusan dan perpajakan dari instrumen ini bisa sangat rumit Kebanyakan karyawan Saya tidak mengerti dampak pajak dari memiliki dan menjalankan pilihan mereka Akibatnya, mereka dapat dikenakan sanksi berat dari Paman Sam dan sering kehilangan beberapa uang yang dihasilkan oleh kontrak ini Ingat bahwa menjual saham karyawan Anda segera setelah latihan akan menyebabkan Kenaikan pajak modal jangka pendek yang lebih tinggi Menunggu sampai penjualan memenuhi syarat untuk pajak keuntungan modal jangka panjang yang lebih rendah dapat menghemat ratusan, atau bahkan ribuan. Survei yang dilakukan oleh Biro Statistik Perburuhan Amerika Serikat untuk membantu mengukur lowongan pekerjaan Ini mengumpulkan data dari Majikan. Jumlah maksimum uang yang dapat dipinjam Amerika Serikat Langit-langit utang dibuat berdasarkan Undang-Undang Liberty Reserve Kedua. Tingkat bunga di mana lembaga penyimpanan meminjamkan dana yang dipelihara di Federal Reserve ke lembaga penyimpanan lainnya.1 Ukuran statistik dari Dispersi pengembalian untuk keamanan atau indeks pasar tertentu Volatilitas dapat diukur. Sebuah tindakan yang dikeluarkan Kongres AS pada tahun 1933 sebagai Undang-Undang Perbankan, w Hich melarang bank komersial untuk berpartisipasi dalam investasi tersebut. Narmarm payroll mengacu pada pekerjaan di luar peternakan, rumah tangga pribadi dan sektor nirlaba Biro Perburuhan U S. Kode Pajak Mempengaruhi Kompensasi CEO. Perundang-undangan tersebut akibatnya memiliki dampak nyata yang kecil terhadap keseluruhan kompensasi. Mengikuti sorotan publik dan politis atas kompensasi CEO yang tinggi, Kongres memberlakukan undang-undang pada tahun 1993 untuk membatasi pengurangan pajak perusahaan atas gaji eksekutif. Namun, sebuah studi baru-baru ini oleh Nancy Rose dan Catherine Wolfram menunjukkan bahwa Undang-undang ini tidak berpengaruh signifikan terhadap tingkat kompensasi eksekutif secara keseluruhan. Dalam Mengatur Pembayaran Eksekutif Menggunakan Kode Pajak untuk Mempengaruhi Kompensasi CEO Kertas Kerja NBER No 7842, penulis menggunakan data pada hampir 1.400 perusahaan AS yang diperdagangkan dan memeriksa efek Bagian 162 m, Yang membatasi pengurangan pajak perusahaan untuk kompensasi yang dibayarkan kepada CEO dan empat pejabat eksekutif dengan gaji tertinggi ke 1 juta per orang. Cap ini mewakili tingkat rata-rata dari total kompensasi untuk CEO perusahaan besar pada saat undang-undang tersebut diundangkan. Dua pengecualian adalah Yang perlu diperhatikan Pertama, batas hanya berlaku untuk lima pejabat eksekutif yang ditunjuk o Pada perusahaan sampai akhir tahun fiskal ini menciptakan kemungkinan menggunakan kompensasi pasca pensiun atau kompensasi yang ditangguhkan untuk mengurangi dampak batas pajak Beberapa perusahaan sebenarnya telah merestrukturisasi kompensasi eksekutif untuk memanfaatkan hal ini. Kedua, Bagian 162 m Termasuk pengecualian atas kompensasi berbasis kinerja yang berkualitas Perusahaan dapat terus mengklaim potongan pajak lebih dari 1 juta untuk kompensasi berdasarkan rencana yang disetujui oleh pemegang saham yang menghubungkan pembayaran dengan ukuran objektif kinerja perusahaan dan dikelola oleh komite direktur luar di Dewan Tiga Markas besar semua perusahaan yang dipelajari oleh Rose dan Wolfram memenuhi syarat beberapa jenis kompensasi untuk pengecualian ini, dan sekitar 40 persen dari perusahaan yang terpengaruh oleh topi gaji memenuhi syarat baik opsi bonus dan opsi saham untuk pembebasan Pembayaran gaji dianggap tidak berkinerja Menurut definisi, dan karena itu seluruhnya tunduk pada 1 juta cap. Rose dan Wolfram menemukan bahwa batas Bagian 162 ms pada t Dia deductibility dari gaji eksekutif memperlambat pertumbuhan gaji dan gaji eksekutif terkompresi sekitar 1 juta topi, namun memiliki sedikit efek pada pembayaran bonus, penghargaan opsi saham, dan pembayaran insentif jangka panjang Para penulis menyimpulkan bahwa undang-undang tersebut ternyata memiliki dampak nyata yang relatif kecil terhadap Kompensasi secara keseluruhan, dan perhatikan bahwa ini konsisten dengan pandangan yang diungkapkan oleh banyak konsultan kompensasi dan direktur perusahaan Ini mungkin mencerminkan dilusi para politisi yang bermaksud untuk membatasi pembayaran eksekutif dalam undang-undang akhir, dan menunjukkan bahwa keputusan pembayaran perusahaan lebih baik terisolasi dari tekanan politik yang tumpul. Daripada dari tekanan pemangku kepentingan langsung yang dibawa ke perusahaan individual. Digest tidak memiliki hak cipta dan dapat diproduksi ulang secara bebas dengan atribusi sumber yang sesuai. Keuntungan dan kompensasi eksekutif. Kertas Pembacaan 344. Topik kompensasi eksekutif telah lama menarik bagi akademisi, Pers populer, dan politisi Dengan terus bertambah Dalam kompensasi eksekutif dan peningkatan yang dihasilkan dalam perbedaan gaji antara eksekutif dan pekerja rata-rata, masalah ini sekali lagi menjadi yang terdepan dalam debat kebijakan publik. Selama bertahun-tahun, anggota parlemen telah men-tweak kode pajak untuk membatasi bentuk kompensasi eksekutif yang tidak disukai, sementara Regulator telah meningkatkan jumlah perusahaan pengungkapan harus membuat Dalam Kongres saat ini, Rep Barbara Lee D-Calif telah memperkenalkan Undang-Undang Ekuitas Pendapatan 2011 HR 382, yang akan mengubah Internal Revenue Code untuk melarang pemotongan kompensasi yang berlebihan untuk setiap waktu penuh Kompensasi karyawan didefinisikan sebagai sesuatu yang berlebihan jika melebihi 500.000 atau 25 kali kompensasi karyawan dengan gaji terendah, mana yang lebih besar. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak pembatasan sebelumnya terhadap pengurangan kompensasi, Bagian Kode Revenue Internal 162 m Berbeda dengan sebagian besar perdebatan hari ini mengenai kebutuhan pemerintah federal untuk menaikkan pajak, yang utama Tujuan Bagian 162 m, yang membatasi pengurangan pajak untuk kompensasi eksekutif, bukan untuk meningkatkan pendapatan, tetapi untuk mengurangi kompensasi berbasis kompensasi yang tidak berkinerja dengan kata lain, untuk melakukan sesuatu tentang kompensasi yang berlebihan yang telah diajukan kandidat presiden 1992 William Jefferson Clinton melawan This Makalah akan meninjau keefektifan ketentuan tersebut dalam mencapai tujuannya, dan memberikan informasi tentang berapa banyak pendapatan yang telah diraih atau hilang karena pengurangan kompensasi eksekutif Sehubungan dengan pengurangan kompensasi berbasis kinerja yang berlebihan, banyak yang menganggap Bagian 162 salah kaprah , Termasuk Christopher Cox, ketua Komisi Sekuritas dan Bursa Efek, yang sejauh ini mengatakan bahwa hal itu termasuk dalam museum konsekuensi yang tidak disengaja. Sen Charles Grassley R-Iowa, ketua Komite Senat untuk Keuangan sebelumnya, adalah Bahkan lebih langsung, mengatakan.162 m rusak Itu niat baik Tapi itu benar-benar tidak bekerja di semua Perusahaan telah menemukan mudah untuk ge Sekitar hukum Ini memiliki lebih banyak lubang daripada keju Swiss Dan tampaknya telah mendorong industri pilihan Orang-orang canggih ini bekerja dengan perangkat mirip jam Swiss untuk memainkan peraturan seperti keju Swiss ini. Karena Bagian 162 m berlalu hampir 20 tahun Yang lalu, penelitian akademis dan praktisi telah menunjukkan peningkatan kompensasi eksekutif yang dramatis, dengan sedikit bukti bahwa ini lebih terkait dengan kinerja daripada sebelumnya. Dalam tulisan ini, kami memperkirakan bahwa pengurangan deduksi deduksi perusahaan dibatasi oleh ketentuan ini, dengan publik Rata-rata perusahaan membayar rata-rata 2 5 miliar per tahun untuk pajak federal. Namun, mereka terus mengurangi sebagian besar kompensasi eksekutif mereka, dengan deduksi ini membebani Treasury AS dengan perkiraan 7 5 miliar per tahun. Karena data pengembalian pajak sebenarnya adalah , Berdasarkan undang-undang, rahasia, perkiraan kami agak tidak tepat, karena kami harus menyimpulkan pengurangan deduksi pajak dari kompensasi eksekutif dan pajak perusahaan Status dari arsip publik. Temuan utama kami diperbolehkan untuk sepenuhnya mengurangi komponen kompensasi eksekutif yang memenuhi persyaratan IRS untuk memenuhi syarat sebagai kinerja berbasis Salah satu persyaratannya adalah persetujuan pemegang saham Namun, hanya informasi yang sangat umum diberikan kepada pemegang saham Oleh karena itu, pemegang saham Diminta untuk, dan biasanya melakukannya, menyetujui rencana tanpa mengetahui apakah kondisi kinerjanya menantang atau tidak, dan potensi pembayaran dari rencana tersebut. Pembayaran kinerja, seperti opsi saham dan rencana insentif non-ekuitas, yang memenuhi persyaratan IRS untuk kinerja Pengecualian berbasis itu dapat dikurangkan sepenuhnya Gaji, bonus, dan hibah saham dapat dikurangkan namun dikenai batas 1 juta. Pada tahun 2010, perkiraan kami adalah bahwa ada 27 8 miliar kompensasi eksekutif yang dapat dikurangkan. Sebanyak 121 5 miliar kompensasi eksekutif Telah dikurangkan selama periode 2007-2010 Sekitar 55 persen dari total itu untuk kompensasi berbasis kinerja Perusahaan yang tidak memiliki pajak tampaknya tidak peduli dengan pembatasan deduksi dan terus membayar gaji eksekutif yang tidak dapat diawasi Jumlah eksekutif yang menerima gaji melebihi batas maksimum yang dapat dikurangkan dari 1 juta benar-benar meningkat dari 563 di tahun 2007 menjadi 594 di tahun 2010. Bagi semua Bagian 162 M dimaksudkan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan, pemegang saham dan Departemen Keuangan AS yang telah mengalami kerugian finansial. Kode tersebut tidak melarang perusahaan membayar jenis kompensasi apa pun, hal itu dilarang mengurangi jumlah tersebut pada pengembalian pajaknya. Hasilnya Adalah penurunan keuntungan perusahaan dan berkurangnya imbal hasil kepada para pemegang saham. Dengan asumsi tarif pajak marginal 25 persen atas keuntungan perusahaan merupakan perkiraan konservatif, pendapatan yang hilang ke pemerintah federal pada tahun 2010 dari kompensasi eksekutif yang dapat dikurangkan adalah 7 miliar, dan pendapatan federal yang terdahulu selama tahun 2007-2010 Periode adalah 30 4 miliar Lebih dari setengah pendapatan federal terdahulu adalah karena taxpa Subsidi untuk membayar kinerja eksekutif. Kompensasi terakhir kemungkinan akan pulih dalam waktu dekat, melebihi tingkat yang terlihat di tahun 2007.1 Latar Belakang. Seksi 162 dari Kode Pendapatan Internal mencakup biaya perdagangan dan bisnis Seperti yang dikemukakan di Bagian 162 a, entitas diizinkan sebagai pengurangan Semua biaya biasa dan diperlukan yang dibayarkan atau dikeluarkan selama tahun pajak dalam melakukan perdagangan atau bisnis apa pun, termasuk, seperti yang tercantum dalam Bagian 162 a 1, tunjangan gaji atau kompensasi lain yang wajar untuk layanan pribadi sebenarnya diberikan. Namun, sejumlah Bagian dari Internal Revenue Code khususnya, bagian 162 m, 162 m 5, 162 m 6, dan 280 g membatasi deductibility kompensasi eksekutif Diadopsi pada tahun 1993, Bagian 162 m, yang berlaku untuk perusahaan publik, membatasi pengurangan untuk eksekutif Kompensasi untuk 1 juta per individu tertutup, 1 dengan pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja yang berkualitas. Artinya, perusahaan dapat mengurangi 1 juta non-p Kompensasi berbasis erformance per individu yang tercakup dan kompensasi berbasis kinerja yang tidak terbatas. Berbeda dengan Bagian 162 m, bagian 162 m 5 dan 162 m 6 lebih baru dan ditargetkan secara sempit, mereka menerapkannya pada Troubled Asset Relief Program TARP peserta Dan perusahaan asuransi kesehatan Mereka juga menetapkan batas yang lebih rendah pada potongan pajak yang diperbolehkan untuk kompensasi sebesar 500.000 per individu, tanpa perbedaan atau pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja Bagian 162 m 5 diadopsi pada tahun 2008 dan berlaku untuk chief executive officer CEO, chief financial Petugas CFO, dan tiga pejabat tertinggi yang dibayar tertinggi dari entitas publik dan swasta yang menerima uang di bawah TARP Section 162 m 6 mulai berlaku pada tahun 2013, dan batasannya berlaku untuk sebagian besar pegawai penyedia layanan kesehatan Bagian 280 g tidak berlaku untuk pembayaran berkala kepada karyawan , Melainkan untuk mengubah pembayaran kontrol 2 Jika jumlahnya sama dengan atau lebih besar dari tiga kali rata-rata individu W-2 yang tercakup Kompensasi untuk lima tahun sebelumnya, perusahaan kehilangan potongan pajak untuk pembayaran tersebut, dan orang tersebut dikenai pajak cukai 20 persen atas kelebihan pembayaran. Seperti pada bagian 162 m 5 dan 162 m 6, Bagian 280 g tidak mengandung kinerja - Berbasis pengecualian. Untuk membahas pengurangan pajak kompensasi eksekutif, makalah ini akan berfokus pada Bagian 162 m karena jangkauannya yang lebih luas Ingat, tidak terbatas pada sektor ekonomi tertentu, hal itu membatasi deduksi kompensasi eksekutif di perusahaan publik sampai 1 Juta per individu yang tercakup, dengan pengecualian untuk kompensasi berbasis kinerja yang berkualitas Untuk memenuhi syarat sebagai kompensasi berbasis kinerja, persyaratan berikut harus dipenuhi. Kompensasi harus dibayarkan semata-mata atas pertimbangan pencapaian satu tujuan kinerja atau lebih yang ditentukan oleh Formula tujuan Tujuan ini dapat mencakup harga saham, pangsa pasar, penjualan, biaya atau pendapatan, dan dapat diterapkan pada individu, unit bisnis, atau Korporasi secara keseluruhan. Sasaran kinerja harus ditetapkan oleh komite kompensasi dari dua atau lebih direktur independen. Ketentuan harus diungkapkan kepada pemegang saham dan disetujui oleh mayoritas dan komite kompensasi harus menyatakan bahwa sasaran kinerja telah dipenuhi sebelumnya. Pembayaran dilakukan. Sementara Bagian 162 m dimaksudkan untuk membatasi kompensasi eksekutif yang berlebihan, penulis ini melihat beberapa kelemahan atau celah dalam kode Mengenai persetujuan pemegang saham, perusahaan hanya perlu memberi para pemegang saham persyaratan paling umum saat mereka menyusun rencana kompensasi untuk pemungutan suara. Diminta untuk, dan biasanya melakukan, menyetujui rencana tanpa mengetahui apakah kondisi kinerja menantang atau tidak, dan potensi pembayaran dari rencana Rincian tersebut diserahkan ke komite kompensasi, yang harus menetapkan persyaratan paling lambat pada kuartal pertama Tahun fiskal perusahaan Juga bermasalah adalah jika persyaratan ini tidak terpenuhi, korporasi tidak dilarang membayar Sebagai kompensasi Sebaliknya, dilarang mengurangi jumlah tersebut pada hasil pajaknya Hasilnya adalah penurunan keuntungan perusahaan Orang-orang yang menderita adalah pemegang saham orang-orang yang sama, bahkan di hari ini pengungkapan kompensasi yang diperluas, tidak dilengkapi dengan rincian mengenai Rencana kompensasi eksekutif sebelum diminta untuk memberikan suara pada mereka, juga tidak diberi informasi mengenai potongan pajak yang diambil atau dibatalkan. Pada Bagian 2, kami akan membahas komponen paket kompensasi dan mendiskusikan konsekuensi pajak dari masing-masing Bagian 3 yang akan menggunakan eksekutif Informasi kompensasi yang diungkapkan dalam pernyataan proxy perusahaan atas pernyataan yang diminta tersebut, berguna untuk menilai bagaimana pengelolaan dibayar dan mengidentifikasi potensi konflik kepentingan, yang harus diajukan ke Formulir Komisi Sekuritas dan Exchange AS DEF 14A untuk meringkas dan membuat tabulasi kompensasi yang dilaporkan setiap tahun dari tahun 2007 Sampai 2010 dan untuk membandingkan jumlah yang dilaporkan dengan yang benar-benar dapat dikurangkan oleh perusahaan tersebut Bagian 4 akan memperkirakan kerugian pendapatan yang terkait dengan pemotongan tersebut. Makalah ini akan ditutup dengan Bagian 5, yang akan melihat kembali dampak dari ketentuan pajak ini, khususnya batasan deduksi dan pengaruhnya terhadap kompensasi eksekutif, dan berharap dapat mengetahui seberapa pasti Peristiwa terkini, seperti penerapan kebijakan bayar tunai, akan mempengaruhi masa depan kompensasi eksekutif.2 Komponen paket kompensasi eksekutif. Sebelum kita dapat sepenuhnya mengeksplorasi konsekuensi dari Bagian 162 m, kita perlu memahami kompensasi eksekutif. Paket Oleh karena itu, bagian ini akan memperkenalkan komponen paket kompensasi, yang dirangkum dalam bagan berjudul Komponen paket kompensasi, dan diskusikan konsekuensi pajak mereka kepada eksekutif dan perusahaan. Salary adalah jumlah tetap, mungkin dikontrak, Kompensasi yang tidak secara eksplisit berbeda dengan kinerja. Menurut definisi, gaji tidak berbasis kinerja dan oleh karena itu tidak akan kalah Ify untuk pengecualian berbasis kinerja di bawah Bagian 162 m Konsekuensinya, kena pajak untuk eksekutif dan dikurangkan untuk subjek yang tunduk pada pembatasan deduksi pada tahun yang harus dibayar Perlu dicatat bahwa batasan deduksi 1 juta berlaku untuk semua kompensasi non-kinerja secara keseluruhan. , Bukan masing-masing komponen kompensasi itu Jika perusahaan membayar gaji eksekutif sebesar 750.000, seluruh jumlah itu akan dikurangkan. Namun, jika membayar tambahan 500.000 lagi dalam bentuk kompensasi non-kinerja lainnya, deduksi total untuk kinerja tidak berkinerja Kompensasi akan dibatasi sampai 1 juta 250.000 tambahan tidak dapat dikurangkan. Kompensasi di masa depan dapat dikondisikan pada kinerja individu, kelompok, atau perusahaan karena dikondisikan berdasarkan kinerja, seringkali dibayar setelah akhir tahun fiskal perusahaan. Dari sudut pandang karyawan, kena pajak tidak di tahun yang akan datang, namun pada tahun yang diterima Untuk perusahaan, Peraturan Perbendaharaan 1 404 b -1T memungkinkan perusahaan menggunakan metode akrual akuntansi dapat menggunakan pengurangan pada tahun yang diperoleh jika seorang karyawan menerima kompensasi dalam waktu 2 5 bulan setelah akhir tahun kena pajak majikan Dengan kata lain, bonus dikenakan pajak kepada eksekutif di Tahun yang diterima, walaupun dapat dikurangkan dengan batasan pengurangan pada tahun yang diperoleh dengan asumsi bahwa bonus dibayarkan dalam waktu 2 5 bulan dari akhir tahun Meskipun bonus secara teoritis merupakan penghargaan atas kinerja, namun tidak diberikan atau dibayar sesuai dengan rencana tertulis yang disetujui Oleh pemegang saham, 3 dan oleh karena itu tidak memenuhi syarat sebagai berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 m. Kompensasi insentif insentif non-ekuitas. Serupa dengan bonus, kompensasi rencana insentif non-ekuitas dapat dikondisikan pada kinerja individu, kelompok, atau perusahaan. Perbedaan antara Dua adalah kompensasi kompensasi insentif non-ekuitas dibayar berdasarkan rencana tertulis, yang, untuk tujuan penelitian ini, kita akan berasumsi memenuhi persyaratan Sectio N 162 m 4 Akibatnya, pembayaran dengan rencana insentif non-ekuitas sepenuhnya dikenakan pajak kepada eksekutif pada tahun yang diterima dan dapat dikurangkan oleh perusahaan pada tahun yang diterima 5. Hibah pokok. Hibah pokok terjadi ketika perusahaan memberikan saham kepada karyawan mereka 6 Mereka Berbeda dari opsi saham karena mereka tidak memiliki harga pelaksanaan. Sedangkan opsi saham hanya memiliki nilai jika harga saham perusahaan berada di atas harga pelaksanaan, hibah saham memiliki nilai selama harga saham di atas nol. Akibatnya, hibah saham adalah Selalu bernilai lebih dari sekedar hibah opsi saham untuk jumlah saham yang sama. Hibah saham tidak dapat dibatasi atau dibatasi, sebagian besar hibah karyawan dibatasi. Misalnya, pembatasan mungkin karena eksekutif tidak dapat menjual sahamnya sampai dia Telah bekerja untuk korporasi untuk jangka waktu periode vesting yang khas adalah tiga atau empat tahun Pembatasan juga didasarkan pada kinerja Misalnya, eksekutif akan kehilangan sahamnya. Jika pendapatan dan atau tingkat pengembalian saham tidak mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya 7 Setelah pembatasan ini berakhir, eksekutif memiliki kepemilikan penuh atas saham tersebut dan, tidak hadir dalam pemilihan Bagian 83 b, 8 akan segera mengenali penghasilan kena pajak yang setara dengan nilai wajar Saham pada saat itu Oleh karena itu, tahun hibah dan tahun pengenal pajak biasanya berbeda Deductibility dari hibah saham sebagai berbasis kinerja tergantung pada pembatasan tersebut. Jika pembatasan didasarkan pada kinerja, maka hibah saham dapat memenuhi syarat Untuk pengecualian berbasis kinerja di bawah Bagian 162 m, 9 sedangkan jika batasannya berakhir hanya dengan berlalunya waktu, maka mereka tidak Dalam beberapa tahun terakhir telah terjadi kecenderungan penggunaan yang lebih besar dari apa yang sekarang disebut sebagai saham kinerja, sebelumnya Tahun mereka adalah minoritas yang berbeda dari hibah saham Akibatnya, asumsi yang dibuat dalam makalah ini adalah bahwa sebagian besar hibah dibuat pada tahun-tahun sebelumnya dan vesting dalam periode pengamatan d O tidak memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis Sesi 162 m Kemungkinannya adalah karena semakin banyak hibah yang berbasis kinerja, persentase dan jumlah dolar dari kompensasi eksekutif yang akan dikurangkan akan meningkat Bahkan hibah saham berbasis kinerja, bagaimanapun, tidak perlu bertemu Persyaratan untuk dikurangkan Pertimbangkan bagian berikut dari pernyataan proxy Intel Corporation 2012.Sekresi 162 m dari kode pajak menempatkan batas 1 juta pada jumlah kompensasi yang mungkin dikurangkan Intel dalam satu tahun sehubungan dengan CEO dan masing-masing Tiga pejabat eksekutif yang paling banyak kompensasi tidak termasuk CFO Kompensasi berbasis kinerja tertentu yang disetujui oleh pemegang saham tidak tunduk pada batasan deduksi ini. Intel menyusun Rencana Insentif Ekuitas tahun 2006 dengan maksud bahwa opsi saham yang diberikan berdasarkan rencana tersebut akan memenuhi syarat untuk pengurang pajak tambahan. , Untuk menjaga fleksibilitas dan meningkatkan kesederhanaan dalam pengaturan pengaturan ini, Kompensasi lainnya, seperti OSU, RSU, dan pembayaran tunai insentif tahunan dan setengah tahunan, tidak dirancang untuk memenuhi syarat untuk pengurangan pajak di atas kode pajak Bagian 162 m 1 juta pembatasan. OSU yang disebutkan dalam bagian di atas adalah unit saham yang tidak beroperasi, yaitu Berbasis kinerja, namun tidak dirancang untuk memenuhi syarat berdasarkan opsi Bagian 162 m. Stock. Stock options memungkinkan pemegangnya untuk membeli satu atau lebih saham pada harga pelaksanaan yang pasti selama periode waktu tertentu. Nilai memiliki nilai jika korporasi Harga saham pada saat pelaksanaan atau pembelian lebih besar daripada harga pelaksanaan. Karena harga pelaksanaan biasanya ditetapkan pada harga saham pada tanggal pemberian, nilai akhir dari opsi tersebut bergantung pada kinerja harga saham perusahaan setelah Tanggal pemberian hibah Artinya, harganya sangat berharga saat harga saham naik secara dramatis, namun juga bisa kadaluarsa jika harga saham menurun. Seperti hibah saham, opsi saham biasanya Diberikan kepada para eksekutif dengan batasan Pembatasan ini umumnya berakhir dengan berlalunya waktu Sementara perusahaan dapat menambahkan kondisi kinerja ke opsi saham mereka, saat ini yang agak jarang Seperti halnya hibah saham, tahun hibah dan tahun pengenal pajak biasanya berbeda untuk opsi saham. Namun, mereka berbeda dalam hibah saham yang akan dikenakan pajak pada saat berakhirnya pembatasan atau pembebasan, sedangkan opsi saham tidak dikenakan pajak sampai pemegang memilih untuk menggunakan opsi 10 Jumlah yang dikenakan pajak bukanlah nilai wajar dari saham yang diakuisisi, namun Elemen tawar atau diskon, yaitu selisih antara nilai wajar saham yang diperoleh dikurangi harga pelaksanaan atau harga pembelian. Opsi saham dianggap berbasis kinerja berdasarkan Bagian 162 m jika memenuhi persyaratan minimal misalnya persetujuan pemegang saham, opsi yang diberikan dengan harga pelaksanaan Pada atau di atas harga pasar pada tanggal pemberian, alasannya adalah bahwa pemegang opsi hanya dapat memperoleh keuntungan dari Pilihan jika harga saham meningkat Dengan demikian asumsi yang dibuat dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi opsi saham dapat dikurangkan sepenuhnya kepada perusahaan. Nilai apresiasi bursa. Meskipun tidak sepopuler opsi saham dan hibah, beberapa perusahaan memberikan hak penghargaan saham Nilai-nilai apresiasi saham SAR adalah Hak untuk menerima kenaikan nilai saham tertentu dari saham biasa selama jangka waktu tertentu Secara ekonomi, harga tersebut setara dengan opsi saham, dengan satu pengecualian Dengan opsi saham, eksekutif harus membeli dan kemudian menjual Saham untuk menerima keuntungannya Dengan apresiasi saham yang tepat, korporasi hanya membayar eksekutif, secara tunai atau saham biasa, selisih harga pasar saat ini atas harga pelaksanaan. Dengan demikian, eksekutif dapat menyadari manfaat dari Opsi saham tanpa harus membeli saham Dalam banyak kasus, nilai apresiasi saham diberikan bersamaan dengan opsi saham dimana eksekutif, pada saat itu Latihan, dapat memilih opsi saham atau apresiasi saham yang tepat Untuk tujuan pelaporan pernyataan-proxy, SAR digabungkan dengan opsi saham Demikian pula, mereka diperlakukan seperti opsi saham untuk pajak termasuk bagian 162 m tujuan Konsekuensinya, untuk analisis ini SAR akan digabungkan Ke dalam kategori opsi saham yang lebih luas. Ketegangan dan kompensasi yang ditangguhkan. Kompensasi yang ditangguhkan adalah kompensasi yang diperoleh dalam satu periode namun ditangguhkan oleh eksekutif untuk diterima di masa mendatang Jika memenuhi persyaratan Bagian 409 A dari Internal Revenue Code, Pengakuan pajak juga dapat ditangguhkan sampai masa depan Pensiun adalah bentuk kompensasi ditangguhkan yang diliputi oleh beberapa bagian terpisah dari Kode Pendapatan Internal, dimana setelah pensiun dari perusahaan, karyawan tersebut menerima pembayaran atau serangkaian pembayaran Pembayaran ini dapat ditentukan oleh Program pensiun yang dikenal sebagai program imbalan pasti, atau berdasarkan jumlah akumulasi pada karyawan Akun pensiun rsonal yang dikenal sebagai rencana iuran pasti, satu jenisnya adalah 401 k Jika pembayaran ditentukan oleh program pensiun, hal tersebut dapat didasarkan pada sejumlah faktor, termasuk, namun tidak terbatas pada, jumlah tahun dengan perusahaan, Pendapatan saat bekerja, dan tingkat di dalam perusahaan Pensiun dapat disusun sedemikian rupa misalnya, pembayaran dapat ditetapkan secara jumlah, atau dapat disesuaikan dengan inflasi Karena keterbatasan Kode Revenue Internal, eksekutif biasanya ditutup oleh lebih dari satu rencana. Adalah, mereka berpartisipasi dalam rencana kualifikasi pajak utama bersama dengan karyawan lainnya, dan memiliki setidaknya satu rencana tidak memenuhi syarat tambahan Rencana kedua diharuskan oleh pembatasan Internal Revenue Code pada pembayaran dari rencana yang memenuhi syarat. Artinya, untuk memenuhi syarat untuk mendapatkan yang menguntungkan Perlakuan pajak, rencananya harus tidak diskriminatif, yaitu, tunjangan tidak dapat diabaikan untuk kepentingan pegawai dengan gaji tinggi, dan korporasi tidak dapat mempertimbangkan kompensasi secara berlebihan. Fa threshold, yaitu 250.000 untuk tahun 2012 Bagian 401 a 17, dalam menentukan manfaat pensiun, atau melakukan pembayaran lebih dari 200.000 Bagian 415 b Sebagian besar eksekutif puncak menghasilkan jumlah yang jauh lebih besar. Untuk tujuan perpajakan, baik program manfaat pasti dan iuran pasti adalah Dibagi menjadi rencana yang berkualitas dan tidak memenuhi syarat Dengan rencana yang berkualitas, perusahaan dapat berkontribusi atau mendanainya saat ini, dan mengambil potongan pajak yang sesuai di atas dan di luar batasan Bagian 162 m, sementara eksekutif tidak mengakui penghasilan kena pajak sampai masa depan ketika dia Atau dia menerima pembayaran Namun, mengingat keterbatasan yang dibahas di atas, perusahaan beralih ke rencana pensiun eksekutif yang tidak memenuhi syarat atau tambahan SERPs untuk sebagian besar pembayaran pensiun kepada eksekutif mereka Karena rencana ini tidak memenuhi syarat, dana tersebut tidak didanai, karena dana akan dikenakan biaya Eksekutif untuk perpajakan saat ini. Sebagai kesimpulan, sebagian besar uang pensiun dan pembayaran kompensasi tangguhan keduanya dapat dikenakan pajak dan dapat dikurangkan a Jika pensiun, pada saat mana mereka tidak lagi diungkapkan dalam pernyataan proxy perusahaan Pada saat itu, semuanya akan dikurangkan sepenuhnya, karena eksekutif yang sudah pensiun tidak lagi tunduk pada Bagian 162 m. Jadi, bagian selanjutnya akan membahas Jumlah yang dilaporkan sebagai kenaikan pensiun dan kompensasi yang ditangguhkan dalam pernyataan proxy, tidak akan memasukkan jumlah tersebut saat memperkirakan konsekuensi pajak langsung dari kompensasi eksekutif 11.Semua kompensasi lainnya. Tabel ringkasan ringkasan pernyataan proxy berisi satu kategori lain, tangkapan - semua kategori yang mencakup semua hal yang tidak termasuk dalam judul sebelumnya semua kompensasi lainnya Semua kompensasi lainnya mencakup barang-barang seperti perquisites yang terkenal, misalnya pesawat terbang pribadi, mobil perusahaan, dll. Untuk keperluan makalah ini, kami berasumsi bahwa jumlah tersebut dilaporkan sebagai kompensasi lainnya di Pernyataan proxy saat ini dikenakan pajak kepada eksekutif dan dikurangkan oleh perusahaan, sesuai dengan Bagian 162 ml Imitasi, karena tidak sesuai kinerja. Dalam rangkuman ringkasan di atas, Komponen paket kompensasi, kami menggunakan frasa yang kemungkinan dapat dikurangkan sepenuhnya karena suatu alasan Sebagai pihak luar, mengambil data dari database berskala besar, kami tidak dapat menentukan secara tepat Apa dan apa yang tidak dapat dikurangkan Catatan dari atas bahwa kompensasi berbasis kinerja dapat memenuhi syarat untuk dikurangkan sepenuhnya jika perusahaan memenuhi persyaratan yang ditetapkan dalam Internal Revenue Code Namun, terkadang perusahaan memilih untuk tidak mematuhi persyaratan tersebut. Pertimbangkan kutipan berikut dari Goodyear Pernyataan Kuasa Ban Rubber Company yang terbaru. Deductibility of Pay. Section 162 m dari Code memberikan kompensasi yang dibayarkan kepada chief executive officer perusahaan publik dan tiga pejabat eksekutif dengan gaji tertinggi lainnya pada akhir tahun selain pimpinannya. Petugas keuangan yang melebihi 1 juta tidak dapat dikurangkan kecuali jika ada persyaratan tertentu yang telah dipenuhi Komite Kompensasi yakin bahwa T penghargaan berdasarkan Rencana Insentif Manajemen dan Rencana Kinerja 2008 memenuhi syarat untuk dikurangkan sepenuhnya berdasarkan Bagian 162 m. Meskipun kompensasi yang dibayarkan berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif berbasis kinerja, tidak memenuhi syarat untuk pengecualian deductible untuk kompensasi berbasis kinerja sejak Rencana tersebut Belum disetujui oleh pemegang saham kami Oleh karena itu, pembayaran berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif tunduk pada batasan Pasal 162 m atas deductibility Karena aset pajak tangguhan signifikan AS kami dari periode sebelumnya, pembatasan penguraian tidak berdampak pada posisi keuangan kami. Dalam mengkaji ulang Dan mempertimbangkan pembayaran atau pendapatan berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif, Komite Kompensasi menganggap tidak hanya dampak dari pengurangan pajak yang hilang, namun juga aset pajak tangguhan AS yang signifikan yang kami hadirkan dari periode sebelumnya, serta manfaat yang direalisasikan oleh kami dan kami Pemegang saham atas keberhasilan usaha tim manajemen senior kami di bal Dengan pertimbangan ini, Komite Kompensasi menyimpulkan bahwa akan tepat untuk menyetujui pembayaran sehubungan dengan hibah dan pendapatan 2009-2011 untuk periode kinerja 2011 sehubungan dengan hibah 2010-2012 dan 2011-2013. Tanpa membaca bagian ini, kami akan Telah mengasumsikan bahwa kompensasi yang dibayarkan berdasarkan Rencana Kinerja Eksekutif, yang akan dilaporkan sebagai kompensasi rencana insentif non-ekuitas, dapat dikurangkan sepenuhnya Komplikasi lebih lanjut adalah bahwa pembayaran berdasarkan Rencana Insentif Manajemen, yang memenuhi syarat untuk pengecualian berbasis kinerja, Dan Rencana Kinerja Eksekutif, yang tidak, dilaporkan dalam tabel ringkasan ringkasan pernyataan kompensasi sebagai satu nomor di bawah kolom insentif non-ekuitas Dan sementara Goodyear dipuji atas kejelasan pengungkapannya, sebagian besar pengungkapannya tidak begitu jelas. 3 Kompensasi eksekutif, 2007 2010. Bagian ini memberikan analisis dan pembahasan mengenai kompensasi eksekutif yang dibayar selama tahun 2007-2010 Seperti yang ditunjukkan Pada Tabel 1, sampel tersebut adalah populasi perusahaan publik AS yang termasuk dalam database Standard Poor s Capital IQ dan berkisar antara 8.960 pada tahun 2007 menjadi 7.248 pada tahun 2010 12 Berdasarkan peraturan Securities and Exchange Commission saat ini, perusahaan diwajibkan untuk melapor pada pernyataan kuasanya Kompensasi masing-masing dan setiap individu yang telah memegang gelar CEO atau CFO sepanjang tahun, kompensasi dari tiga individu dengan bayaran tertinggi, 13 dan kompensasi sampai dua orang tambahan yang termasuk di antara tiga orang dengan bayaran tertinggi berikutnya kecuali Bahwa mereka tidak lagi bekerja pada akhir tahun Pelaporan tidak diperlukan jika kompensasi individu kurang dari 100.000 Beralih ke kolom kedua pada Tabel 1, kami melihat bahwa jumlah eksekutif yang termasuk dalam analisis ini berkisar antara 38,824 di tahun 2007 Menjadi 28.365 pada tahun 2010 14 Meskipun keterbatasan Bagian 162 m hanya berlaku untuk kompensasi CEO dan tiga individu dengan gaji tertinggi berikutnya, tidak termasuk t Dia CFO, IQ Modal dan akibatnya kami, termasuk kompensasi semua eksekutif yang termasuk dalam pernyataan proxy Bagi para eksekutif di luar CEO dan tiga individu dengan gaji tertinggi berikutnya, kami berasumsi bahwa kompensasi sepenuhnya dapat dikurangkan. Informasi contoh. Salin kode di bawah ini untuk menyematkan bagan ini. Di situs Anda. Tabel 2 menjelaskan berbagai komponen paket kompensasi untuk tahun 2007 2010, dan mencantumkan jumlah individu yang menerima item tersebut pada tahun tertentu 15 Misalnya, semua eksekutif di sampel kami menerima gaji dengan data gaji yang hilang. from the analysis , but not all receive bonuses, and even fewer receive non-equity incentives and other forms of compensation The mean total compensation was highest in 2007, at just over 1 7 million The ensuing decrease in average compensation is due to the sharp drop in stock prices, which diminished the value of stock grants The mean compensation values in this table are lower than those normally observed in the press an d most studies for two reasons The first is that most studies limit themselves to CEO compensation, whereas this study expands the sample to all executives Because other executives are normally paid less than the CEO, this drives the average down For example, in 2007 average total compensation for CEOs was 3,468,375, while the average for non-CEOs was 1,191,828 The second reason for lower means is the broader sample of companies used in this study Most studies limit themselves to the S P 500 or the S P 1500 companies as encompassed in Standard Poor s ExecuComp, whereas this study incorporates those companies and many smaller publicly traded companies Because compensation tends to increase with firm size, inclusion of these smaller companies reduces our averages For example, in 2007 the average total compensation for executives in S P 500 companies was 4,994,819, while the average for other companies was 1,448,167.Mean amounts for executive compensation reported in summary compensation table dollars number of executives are below mean amounts. Copy the code below to embed this chart on your website. Table 3 aggregates the amounts reported in Table 2 to illustrate the total of executive compensation for all publicly traded companies Aggregate total compensation decreased from over 66 billion in 2007 to 42 billion in 2010 There are two reasons for this decrease First, the number of companies executives incorporated in our analysis decreased in 2010 as shown in Table 1 and reflecting the decline in the number of publicly traded companies Second, average compensation as shown in Table 2 decreased as well. Aggregate amounts for executive compensation reported in summary compensation table billions of dollars number of executives are below aggregate amounts. Copy the code below to embed this chart on your website. As discussed in Section 2, the year of taxability for equity compensation, i e stock grants and stock options, differs from the year of grant Similarly, the amounts w ill differ from that reported in the year of grant, as the amount reported in the year of grant will be based upon an expected amount, while that included in the executives income deducted from the companies taxable income will be based on the actual amount The amounts reported in tables 2 and 3 are grant date values based upon amounts from the proxy statement summary compensation table In contrast, the amounts in Table 4 are based upon the vesting date value of stock grants and exercise date profits for stock options, as reported by companies in their proxy statements Looking at the mean amounts, we are somewhat surprised to see that the number of employees with stock grants vesting Table 4 is significantly less than the number receiving stock grants Table 2 A number of potential explanations for this exist, such as stock grants vesting after retirement or stock grants not vesting because restrictions were not met Unfortunately, the data do not allow us to determine what these reasons are Similarly, for stock grants the aggregate amount recognized for tax purposes in Table 4 is less than the amount reported in Table 3, although the taxable amounts for stock options are generally greater than that reported in the summary compensation table. Amounts reported for vested shares and exercised options number of executives are below dollar amounts. Copy the code below to embed this chart on your website. Table 5 focuses on the impact of Section 162 m on the deductibility of non-performance-based compensation, which is defined as salary, bonus, stock grants, and all other compensation As noted above, although the bonus is normally performance-based, if it is not paid pursuant to a written plan that meets Internal Revenue Code requirements, it will not qualify for the performance-based exception and if it were paid pursuant to a written plan, it should be included in the non-equity incentive column Stock grants with performance conditions have become more common, and therefore may qualify for the Section 162 m performance-based exception,16 but constitute a minority of those stock grants that vested during the years 2007 through 2010 Consequently we sum these four items salary, bonus, stock grants, and all other compensation by individual and treat the first 1 million as deductible. Decomposition of non-performance-based compensation into deductible and nondeductible amounts billions of dollars. Copy the code below to embed this chart on your website. We shift gears in Table 6 to examine the total deductions associated with executive compensation, performance and non-performance based On an aggregate basis the deductible components of the compensation package decline from about 39 billion in 2007 to a little less than 28 billion in 2010, with much of the decrease being associated with fewer deductions associated with stock options In 2010 15 billion of the deductions were based on performance pay, down from roughly 24 billion in 2007 As discussed in the next s ection, even at these reduced amounts in 2010 there are substantial tax savings for the companies and revenue foregone to the federal government The Appendix Table provides more detail underlying the aggregates in Table 6 by delineating the total deductions for CEOs and other executives and doing so for large firms S P 500 and other firms. Total deductible compensation billions of dollarspensation, taxation, and deductibility An illustration. At this point an illustration comparing the amounts reported in the proxy statement summary compensation table, executive s tax return, and corporation s tax return might be informative Consider the 2011 compensation of Paul S Otellini, president and CEO of Intel According to the proxy statement summary compensation table, he received total compensation of 17,491,900 for that year. Of that amount, stock awards 7,331,100 , option awards 1,802,800 , and change in deferred compensation 319,000 are not taxable currently His taxable income from Intel will include a salary 1,100,000 , a bonus 34,000 , non-equity incentive plan income 6,429,500 , all other compensation 475,500 , stock grants that vested during the year 1,319,600 , and exercised stock options 132,100 His total taxable income was therefore 9,490,700.The amount currently deductible by Intel includes both non-performance compensation and compensation that qualifies for the performance-based exception Non-performance compensation includes the salary 1,100,000 , bonus 34,000 , all other compensation 475,500 , and stock grants that vested during the year 1,319,600 , for a total of 2,929,100 With the 1 million cap on deductions, Intel forfeits deductions on 1,929,100 of CEO compensation At the same time, it can deduct for non-performance-based compensation the maximum allowable at 1 million , non-equity incentive plan income 6,429,500 , and the exercised stock options 132,100 , for a total deduction of 7,561,600 an amount much less than Mr Otellini s 9,490,700 in taxable income. Mr Otellini and Intel provide a perfect illustration of the aggregate numbers in Table 5 What is most interesting, to this author, about Table 5 is the magnitude of deductions being forfeited by public corporations for the sake of executive compensation Over the four-year period examined, executives recognized 96 billion in taxable income from the four categories of salary, bonus, vest value of stock grants, and all other compensation, while companies only deducted 55 billion, forfeiting slightly more than 41 billion in potential deductions. Hence, one of the problems with Section 162 m , which was adopted ostensibly to reduce excessive, non-performance-based compensation see U S House of Representatives 1993 , was that it never touched on compensation directly Instead, it legislated the deductibility of that compensation and penalized shareholders rather than executives While corporations have paid lip service to the idea of preserving deductions, empirical research has shown only a ma rginal effect on executive compensation 17 Overall, however, executive compensation has continued to grow, and with it deductions have been forfeited 18 For example, the number of executives receiving salary in excess of 1 million increased from 563 in 2007 to 594 in 2010, and the number of executives receiving non-performance-based compensation in excess of 1 million increased from 3,379 in 2007 to 4,729 in 2010 This is despite a substantial decrease in the number of executives covered from 2007 to 2010 see Table 1 Seemingly tax-sophisticated corporations seem not to care about the restrictions on deductions. Consider Apple Inc Duhigg and Kocieniewski 2012 detail how Apple avoids billions in taxes by setting up subsidiaries in low-tax jurisdictions Yet when Apple made Tim Cook their CEO in August 2011, they gave him one million shares of restricted stock that vested purely with the passage of time, which therefore is not performance-based Consequently, this grant, valued at 378 million at the time it was made, would not meet the performance-based exception of Section 162 m and therefore would not be deductible costing shareholders more than 100 million in additional taxes.4 Tax benefits to corporations. As noted above, compensation is normally deductible as an ordinary business expense under Section 162 of the Internal Revenue Code This benefit can be large for the corporation and costly for the federal Treasury,19 as the corporate tax rate is 15 percent for taxable incomes under 50,000, 25 percent for those between 50,000 and 75,000, 34 percent for those between 75,000 and 100,000, 39 percent for those between 100,000 and 333,333, and 34 percent for taxable incomes between 333,333 and 10 million 20 Above 10 million, the rate increases to 35 percent except between 15,000,000 and 18,333,333, where the tax rate is 38 percent A reasonable assumption is that most public corporations have taxable incomes in excess of 100,000, so their tax rate would either be 34 or 35 per cent. For a number of reasons, such as tax deductions and credits, even large public corporations may pay taxes at a lower rate, or not at all thus the tax benefit of executive compensation can be overstated An example is Whirlpool Corporation, which, due to tax credits, did not pay taxes in 2010 and 2011 Whirlpool is not alone in this regard for example, see the Goodyear excerpt above So the question becomes What is the value of the tax deductions associated with executive compensation to companies like Whirlpool Note that if the corporation has a tax loss, as in the case of Whirlpool, it can use that loss to claim a refund on taxes paid in the previous two years or to shelter taxable income earned in the following 20 years In theory, even if the company does not have any current taxable income, a 1 additional deduction will either increase this year s tax refund by 35 cents, or reduce future taxes by 35 cents But in practice, sometimes a company can t claim the carryback because it ha sn t paid federal taxes in the past two years, and the existence of taxable income in the future may be uncertain as well If so, how do we estimate the benefits of these deductions. Academic researchers answer this question by estimating marginal tax rates, the rate of tax benefit associated with the next dollar of income deduction Professor John Graham of Duke University, who has done extensive research in the area see Graham 1996 , provides estimates of these rates on his website. Unfortunately, he does not provide tax rates for all companies in the Capital IQ data set But for the approximately 25 percent of observations for which he does provide tax rates, the rates he provides are substantially lower than 35 percent, as the mean of his rates is slightly below 13 percent As an alternative, in another paper Graham and Mills 2008 he provides a fairly simple and less data-intensive method of calculating marginal tax rates Using that algorithm still results in a sample reduction of about 30 percent, but perhaps a more realistic average tax rate of 25 percent However, both rates are calculated after the impact of executive compensation, and Graham, Lang, and Shackelford 2004 , among others, document that the stock-option deduction can significantly decrease marginal tax rates So when calculating the average tax benefit of the executive compensation deductions, the relevant tax rate to use is something lower than 35 percent, yet is somewhat higher, perhaps significan tly higher, than 13 or 25 percent For this reason, Table 7 provides estimates using three alternative rates 15, 25, and 35 percent while the following discussion uses what is probably the most realistic estimate, 25 percent. Estimated tax savings revenue loss as a result of executive compensation billions of dollars. Table 7 provides some boundaries for the aggregate tax savings to companies and costs to the Treasury using effective tax rates of 15, 25, and 35 percent Using the 15 percent rate provides the lower bound on our estimate of the tax savings, which ranges from about 3 5 billion in 2009 to just under 6 billion in 2007 In contrast, using the 35 percent statutory federal rate provides an upper bound on our estimate of the aggregate tax benefits cost to the U S Treasury, which ranges from about 13 7 billion in 2007 to 8 3 billion in 2009 If we assume a conservatively estimated 25 percent marginal tax rate, then revenue lost to the federal government in 2010 from deductible executi ve compensation was about 7 billion, and the total amount lost over the 2007 2010 period was 30 4 billion.5 Looking back and forward. While the data provided in this study do show a moderating of executive compensation over the study period 2007 2010, over a longer period it is well known that executive, in particular CEO, compensation has increased at rates far in excess of inflation and the wage growth of rank-and-file individuals So the question exists Is the moderating trend observed over the recent past a new paradigm, or is it merely one of the outcomes of the country s severe financial crisis. In terms of a new paradigm, 2010 marked a once-in-a-lifetime opportunity for shareholder empowerment That July, the Dodd-Frank banking bill imposed the long-awaited say-on-pay on American corporations, which took effect with annual meetings on or after January 21, 2011 This provision, which was widely opposed by the business community, requires that publicly traded corporations provide their shareholders with a non-binding vote on their executive compensation at least once every three years While the vote is 1 after the fact, i e shareholders are voting to approve compensation provided in the previous year, and 2 advisory, the possibility does exist that the board will moderate compensation to avoid being embarrassed by a negative outcome 21 In fact, Lucien Bebchuk of Harvard University notes in several of his papers that shame is perhaps the only constraint on executive compensation Academic research in the United Kingdom, where say-on-pay has been in effect since 2002, and in the United States, by this author, suggests that say-on-pay can have a restraining impact on executive compensation under certain circumstances. Another provision of the Dodd-Frank banking bill, which has not yet been implemented by the Securities and Exchange Commission, is the requirement that companies disclose the ratio of CEO compensation to that of the company s median employee This disclosure , which has been opposed by companies, also has the potential to embarrass corporate boards and CEOs, and if put into place, has the potential to restrain executive compensation 22.But looking back, a reasonable question might be whether mandatory disclosure and tax penalties have worked to restrain compensation In this author s lifetime, the first big change in proxy statement disclosure was made in 1993 This disclosure, which dramatically increased the amount disclosed, inadvertently led to increased compensation, as executives at one company were able to more clearly assess what executives at their competitors were making Section 280 g of the Internal Revenue Code caused companies to forfeit deductions and imposed penalties on the recipient, if change-in-control payments i e golden parachutes were higher than allowed by the section This Internal Revenue Code section did little, if anything, to curtail those payments, as companies without change-in-control payments added them, while those with change-in-control payments in excess of that allowed added the now-infamous tax gross-ups, whereby the shareholders would provide additional compensation to pay the executive s tax penalty as well as the tax on that additional compensation The same holds true for Section 162 m Harris and Livingstone 2002 suggest that inadvertently, Section 162 m may have encouraged increases in cash compensation for executives earning less than 1 million Balsam and Ryan 2008 find that Section 162 m resulted in increases in stock option compensation for executives earning more than 1 million in cash compensation And although stock options were in favor amongst the political class when Section 162 m was adopted, by the time the 21st century rolled around, the shine had worn off In discussing the effect of Section 162 m on the increased use of stock options, a 2006 Wall Street Journal article Maremont and Forelle 2006 quoted Christopher Cox, the then-chairman of the Securities and Exchange Comm ission, as saying it deserves a place in the museum of unintended consequences. The belief of this author is that executive compensation will recover in the near future, exceeding levels seen in 2007 Some of that increase will be in the form of deductible performance-based compensation, but the level of non-performance-based compensation will increase as well. EPI would like to thank the Stephen Silberstein Foundation for supporting its work on executive compensation. Steven Balsam is Professor of Accounting and Senior Merves Research Fellow at the Fox School of Business at Temple University He has written several books on executive compensation including Executive Compensation An Introduction to Practice and Theory , as well as published in the top academic and practitioner journals in accounting Professor Balsam is also a member of the editorial boards of the Journal of Accounting and Public Policy and The International Journal of Accounting He has been widely quoted in the media and has given expert witness testimony on executive compensation to the U S Senate Committee on Finance.1 Covered individuals were originally defined as the chief executive officer plus the next four highest paid executive officers, as disclosed in the corporate proxy statement However, in late 2006 the Securities and Exchange Commission changed the proxy statement disclosure requirements, so that corporations had to disclose compensation for the chief executive officer, chief financial officer, and next three highest paid executive officers Since Section 162 m does not specify the chief financial officer, covered individuals are now the chief executive officer plus the next three highest paid executive officers.2 A change in control payment, also known as a golden parachute, is a payment to an executive that occurs when his or her company experiences a change in ownership.3 For purposes of proxy statement reporting, awards pursuant to a written plan have been incorporated under the heading of non-equity incentive plan compensation since the end of 2006 It is common to combine the two categories of bonus and non-equity incentive plan compensation for other purposes.4 This may not always be the case even when there is a written plan, the plan may not meet Section 162 m requirements In a private letter ruling the IRS informed the company in question that compensation paid under its incentive plan would not qualify as performance-based, because the plan a llowed for payments in the event of termination regardless of whether the performance conditions were met.5 When the compensation is earned over a multiple year period, e g a two - or three-year performance period, the deduction would be taken in the last year of the period.6 Sometimes rather than granting shares, companies grant units, which are then turned into shares upon vesting.7 In most cases, meeting performance conditions is not a yes no proposition Typically, the percentage of shares that vest vary based upon performance, with a lesser number of shares vesting if performance meets the pre-established minimum threshold, the full grant vesting if performance meets the pre-established target, and possibly additional shares being earned if performance exceeds the target, up to a maximum that is usually defined as 200 percent of the original grant.8 Normally a stock grant is not taxable to the recipient or deductible by the grantor until the restrictions expire However, under tax co de Section 83 b the recipient may elect to have the grant taxed at the time of grant Discussions with practitioners confirm these elections are rare in public companies.9 Companies do not always clearly disclose whether their compensation qualifies as performance-based, nor do they disclose the amounts of deductions forfeited.10 This discussion ignores Section 422 tax-qualified or incentive stock options A Section 422 stock option provides benefits to its holder, as the tax event is not exercised, but rather the later sale of the shares is acquired upon exercise Further, if certain conditions are met for example, the shares are held from two years from the date of grant to one year from the date of exercise , the income is taxed as a capital gain and not ordinary income While these options are beneficial to their holder, they are costly to the company, because if the holder meets the conditions for capital gain treatment, the company does not receive any tax deduction However, because these options are limited to 100,000 in nominal value vesting per year and are considered tax-preference items at the time of exercise for purposes of the alternative minimum tax, they are not very useful or used in executive compensation Thus we can safely ignore them in our discussion.11 While pensions and deferred compensation need to be recognized as financial accounting expenses and disclosed in proxy statements in the year earned, for tax purposes they receive deferred recognition Consequently, if deferred until the executive is no longer covered by Section 162 m e g post-retirement , they will be fully deductible for tax purposes.12 This decrease is consistent with the decrease in publicly traded companies as documented in Stuart 2011 See.13 Since 2007, the Section 162 m limitations only apply to the compensation of the CEO and the next three highest paid individuals.14 In theory, each company should have a CEO, but not all companies identify an individual as such in their filin gs Consequently, the number of CEOs is slightly less than the number of companies in each year.15 Capital IQ collects and we analyze the values as reported by companies in their proxy statements.16 But do not have to, as illustrated by the excerpt from the Intel proxy statement above.17 For example, Balsam and Ryan 2007 show that Section 162 m increased the performance sensitivity of bonus payments for CEOs hired post-1994.18 For more discussion on the forfeiture of deductions, see Balsam and Yin 2005.19 This analysis only incorporates federal taxes Incorporating state income taxes would increase the benefit associated with compensation deductions.20 The 39 percent tax rate is intended to remove the benefits associated with the 15 percent and 25 percent rates.21 In the first two years of say-on-pay, more than 98 percent of companies have had their executive compensation approved by shareholders, with the typical firm receiving a positive vote in excess of 80 percent However, some well - known companies have had their executive compensation rejected by shareholders, including Hewlett-Packard in 2011 and Citigroup in 2012.22 While the disclosure only applies to CEO compensation, compensation of other executives is often tied to that of the CEO. Balsam, Steven, and David Ryan 2007 Limiting Executive Compensation The Case of CEOs Hired after the Imposition of 162 m Journal of Accounting, Auditing and Finance vol 22, no 4, pp 599 621.Balsam, Steven, and David Ryan 2008 The Effect of Internal Revenue Code Section 162 m on the Issuance of Stock Options Advances in Taxation vol 18, pp 3 28.Balsam, Steven, and Qin Jennifer Yin 2005 Explaining Firm Willingness to Forfeit. Tax Deductions under Internal Revenue Code Section 162 m The Million-dollar Cap Journal of Accounting and Public Policy vol 24, no 4, pp 300 324.Capital IQ Database 2012 Standard and Poor s Financial Services LLC. Duhigg, Charles, and David Kocieniewski 2012 How Apple Sidesteps Billions in Taxes New York Times , April 28.Graham, John R 1996 Proxies for the Corporate Marginal Tax Rate Journal of Financial Economics vol 42, no 2, pp 187 221.Grassley, Chuck 2006 Executive Compensation Backdating to the Future Oversight of Current Issues Regarding Executive Compensation Including Backdating of Stock Options and Tax Treatment of Executive Compensation, Retirement and Benefits Closing statement of Senator Chuck Grassley at a hearing of the U S Senate Finance Committee, September 6.Graham, John R Mark Lang, and Doug Shackelford 2004 Employee Stock Options, Corporate Taxes, and Debt Policy Journal of Finance vol 59, no 4, pp 1585 1618.Graham, John R and Lillian Mills 2008 Simulating Marginal Tax Rates Using Tax Return Data Journal of Accounting and Economics vol 46, no 2 3, pp 366 388.Harris, David, and Jane Livingstone 2002 Federal Tax Legislation as a Political Cost Benchmark The Accounting Review vol 77 October , pp 997 1018.Maremont, Mark, and Charles Forelle 2006 Bosses Pay How Stock Options Beca me Part of the Problem Once Seen as a Reform, They Grew Into Font of Riches And System to Be Gamed Reload, Reprice, Backdate The Wall Street Journal, December 27.Stuart, Alix 2011 Missing Public Companies Why Is the Number of Publicly Traded Companies in the U S Declining March 22.U S House of Representatives 1993 Fiscal Year Budget Reconciliation Recommendations of the Committee on Ways and Means U S Government Printing Office. Appendix Table 1.EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States EPI s research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans.1225 Eye St NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone 202-775-8810 2016 Economic Policy Institute Privacy Policy Contact Us. A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs. A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy.
No comments:
Post a Comment